El Consejo de Ministros del pasado 28 de diciembre ha aprobado el Real Decreto-ley que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral. Las principales novedades de la reforma laboral, entre otras, destacan que los convenios colectivos recuperan la ultraactividad indefinida; el convenio de empresa deja de ser prevalente en materia salarial; desaparece el contrato por obra o servicio; la contratación temporal podrá justificarse por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador; se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Las empresas tendrán entre tres y seis meses para adaptar a la nueva norma los contratos temporales vigentes.
Le informamos que el Consejo de Ministros del día 28 de diciembre ha aprobado el Real Decreto-ley (pendiente de su publicación en el BOE) que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME por reformar estructuralmente el mercado laboral.
Las principales novedades de la reforma laboral son, entre otras, las siguientes:
- Se modifica el régimen de la contratación temporal: el acuerdo intensifica la causalidad de los contratos temporales. Se prevé el incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular. Las empresas tendrán entre tres y seis meses para adaptar a la nueva norma los contratos temporales vigentes.
- Se modifican los contratos formativos.
- Se recupera la ultra actividad indefinida de los convenios colectivos y se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial. Asimismo, se garantizan los derechos de los trabajadores subcontratados.
- Se incorpora el denominado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para hacer frente a las crisis cíclicas o sectoriales y evitar despidos.
Novedades de la reforma laboral: negociación colectiva
La nueva norma recupera la ultra actividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor incluso después de que acabe su vigencia expresa.
Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.
La contratación estable como norma
Desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.
En el sector de la construcción, los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo desarrollo, en su caso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta o motivos inherentes a él determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir lugar adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción deben ser comunicadas a la representación legal de los trabajadores.
Sólo existirá un contrato de duración determinada, que podrá suscribirse por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador.
Contratación de duración determinada
Para suscribir este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifiquen y su conexión con la duración prevista.
- En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, éstas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses.
- Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Se podrán utilizar durante un total de noventa días, nunca de forma continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En ese tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
- También se podrá suscribir el contrato de duración determinada para sustituir a trabajadores durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
Contrato fijo discontinuo
Deberá concertarse por trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan esta naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Los trabajadores sujetos a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los períodos de inactividad.
Subcontratación
Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva, puesto que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora. El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
El convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En caso de que desarrolle actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicará a los trabajadores el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
Contratos formativos
Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo) .
Se podrán concertar con personas de cualquier edad salvo en el caso del catálogo de calificaciones profesionales, con límite de hasta treinta años y tendrán una duración máxima de dos años. Las jornadas no serán superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor en el SMI proporcional a la jornada.
Un tutor con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada trabajador y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. Se atienden, además, a las necesidades específicas de los trabajadores con discapacidad.
Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán suscribirse hasta un máximo de tres años (o cinco en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.
La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.
La acción protectora de la Seguridad Social de los trabajadores que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluidas el desempleo y cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
El rediseño de los desincentivos a los contratos de muy corta duración, una de las novedades de la reforma laboral
Además, en el ámbito de la contratación se han rediseñado desincentivos por penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización o mal uso de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, sustituyendo la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo más elevado cuanto más cortos sean los contratos . Los contratos temporales inferiores a treinta días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuanto más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de diez días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros, etc.).
Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agraria, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Flexibilidad interna
Además, la reforma laboral incluye la puesta en marcha de los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tráfico por el desempleo, lo que beneficia tanto a trabajadores como empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTO ya existente y se crea el mecanismo RED.
ERTO ETOP
Los cambios introducidos pretenden mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, sobre todo para las pymes. Así, el período de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
Se refuerza la información en la representación de los trabajadores durante la aplicación de los ERTO. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTO COVID.
ERTO POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)
A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
Será necesario un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolverse en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70%. Durante el período de vigencia del ERTO la empresa podrá afectar y desafectar a trabajadores (como en los ERTO ETOP) previa información a la representación legal de los trabajadores y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el uso de los actuales ERTO COVID.
Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia. Estos son: la posibilidad de afectar o desafectar a trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTO; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTO ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de fuerza mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del uso de los actuales ERTO COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN EN EL EMPLEO
Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de los ministerios de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta, pero no de dirimir si las empresas, de forma individual, pueden acogerse a ellas. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un período de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, deberán justificarse los motivos. 2 modalidades:
- Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al choque. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirlos. Durante este período de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
- Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recalificación. Esta modalidad proporciona soporte a la recalificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En este caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar otros seis meses) y facilitar el paso de sus trabajadores a una otra empresa mediante su recalificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
Novedades
- Incorpora el Fondo RED: adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones. Incluida la formación.
- Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
- Los trabajadores percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).
- En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%. Entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionada a la realización de actividades de formación.
Novedades de la reforma laboral: auditoría sobre los resultados
El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a tal efecto, de la tasa de temporalidad general y por sectores, una evaluación que deberá repetirse cada dos años.
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Publicación realizada por: Santiveri.
